PERKEMBANGAN KARIR DEWASA MADYA

A.  Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).

Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Kepuasan kerja meningkat secara stabil sepanjang kehidupan kerja dari usia 20 sampai setidaknya 60 tahun. Terdapat komitmen yang lebih besar terhadap pekerjaan seiring dengan bertambahnya usia kita, kita bekerja dengan lebih serius, tingkat kehadiran yang dapat dihindarkan semakin sedikit, lebih banyak mencurahkan diri pada pekerjaan. Orang dewasa yang lebih muda (dewasa awal) masih mengadakan percobaan dengan kerja mereka, masih mencari jabatan yang tepat, sehingga mereka mungkin cenderung mencari-cari apa yang salah dengan pekerjaan mereka yang sekarang daripada memperhatikan pada apa yang tepat tentang hal itu (Rhodes, 1983).

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreittner & Kinicki:225) yaitu:

1.   Pemenuhan Kebutuhan

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2.   Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang  diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat di atas harapan.

3.   Pencapaian Nilai (Value Attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4.   Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

5.   Komponen Genetik (Genetic Components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetic. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan kerja.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja, yaitu :

1.   Gaji/Upah

Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari pencapaian, keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.

Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketermpilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja.

Jika dianggap gaji terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji dirasakan terlalu tinggi, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

2.   Kondisi Kerja

Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.

3.   Hubungan Kerja

ü  Hubungan dengan Rekan Kerja

Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain. Hubungan antara pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.

Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Dalam kelompok kerja di mana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motovasi kerja mereka.

ü  Hubungan dengan Atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada keterkaitan antara pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.

Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya.

B. Jenjang Karir

Tidak semua jabatan memiliki langkah-langkah yang jelas, tetapi sebagian besar pekerjaan memiliki hirarki di mana pekerja tingkat rendah dan pekerja tingkat tinggi dibedakan dengan jelas.

C. Perubahan Karir pada Paruh Kehidupan

Pengalaman perubahan karir di paruh kehidupan digambarkan sebagai titik perubahan di masa dewasa oleh Daniel Levinson (1978). Satu aspek dari periode paruh kehidupan melibatkan penyesuaian harapan yang ideal pada kemungkinan realistik dipandang dari berapa waktu yang tersisa di sebuah jabatan. Orang tengah baya mungkin memfokuskan pada berapa banyak waktu yang tersisa sebelum pensiun dan kecepatan mereka mencapai tujuan pekerjaan mereka ( Pines & Aronson, 1988).

D. Jalur Kerja Laki-Laki dan Perempuan

Sebagian besar laki-laki mulai bekerja di masa dewasa awal, dan bekerja lebih atau kurang berkesinambungan sampai mereka pensiun, kecuali mereka kembali ke sekolah atau menjadi tidak bekerja. Pola yang tidak stabil dari kerja biasanya lebih umum di antara pekerja dengan pendapatan rendah daripada pekerja dengan pendapatan menengah.

Jalur yang paling umum untuk perempuan adalah bekerja sebentar setelah menyelesaikan sekolah atau bahkan kuliah, menikah, dan mempunyai anak, kemudian ketika anak-anak bertambah besar, kembali bekerja paruh waktu untuk membantu pendapatan suami. Seiring dengan anak-anak mulai meninggalkan rumah, perempuan kembali ke sekolah untuk memperbaharui beberapa keterampilan sebelumnya atau program pelatihan kembali sehingga dia dapat mengambil pekerjaan penuh di usia 40 dan 50 tahun, ketika dia relatif bebas dari tanggung jawab.

Wanita karir lebih menekankan perihal mempertahankan keterampilan profesionalnya. Empat pola karir di antara wanita karir telah didefinisikan (Golan,1986) :

1.   Teratur (Regular)

Perempuan yang melanjutkan pelatihan profesionalnya segera setelah tamat sekolah, yang mulai bekerja dan melanjutkan tanpa gangguan, atau gangguan minimal di sepanjang tahun itu.

2.   Karir yang Terganggu (Interrupted career)

Perempuan yang mulai seperti dalam pola teratur tetapi mengganggu karirnya untuk beberapa tahun – biasanya untuk membesarkan anak – dan kemudian kembali bekerja dengan waktu penuh.

3.   Karir Kedua (Second Career)

Perempuan yang memulai pelatihan profesionalnya setelah waktu anak-anak meninggalkan rumah atau setelah perceraian.

4.   Karir Kedua yang Dimodifikasikan (Modified Second Career)

Perempuan yang memulai pelatihan profesionalnya ketika anak-anak masih di rumah, tetapi telah cukup besar sehingga tidak memerlukan waktu penuh pengasuhan, kemudian mulai bekerja, kemungkinan paruh waktu, sampai anak terakhit meninggalkan rumah atau menjadi mandiri, saat itulah ia mengganti dengan karir yang penuh.

Banyak perempuan tengah baya memasuki angkatan kerja karena mereka dihadapkan pada kebutuhan untuk membantu diri mereka sendiri dan keluarga mereka. Namun kebosanan, kesepian, dan keinginan untuk minat yang baru mungkit terlibat juga.

Para peneliti mempelajari perempuan pada paruh kehidupan telah menemukan bahwa pekerjaan memainkan peran penting dalam banyak kesehatan psikologis perempuan (Baruch & Barnett, 1987). Dalam sebuah penelitian, pada perempuan tengah baya pendapatan yang lebih tinggi berkaitan dengan kepuasan hidup, dan terlalu banyak bekerja dihubungkan dengan ketidakbahagiaan (Crohan dkk., 1989).

E. Waktu Luang

Sebagai orang dewasa, tidak hanya harus belajar bagaimana bekerja dengan baik, tetapi kita juga perlu belajar bagaimana untuk bersenang-senang dan menikmati waktu luang. Aristoteles mengenali pentingnya waktu luang dalam kehidupan, bahkan menekankan bahwa kita seharusnya tidak hanya bekerja dengan baik, tetapi menggunakan waktu luang dengan baik. Ia pun menggambarkan waktu luang sebagai hal yang lebih baik, karena hal ini adalah akhir dari kerja.

Waktu luang (leisure) merujuk pada waktu yang menyenangkan setelah bekerja ketika individu bebas untuk mengikuti aktivitas dan keinginan yang mereka pilih sendiri. Salah satu tema pokok penelitian pada waktu luang adalah meningkatnya ketergantungan pada televisi melebihi bentuk lain dari media massa sebagai sebuah bentuk hiburan. Olah raga juga bagian yang integral dari aktivitas-aktivitas waktu luang nasional, baik melalui keterlibatan langsung atau sebagai penonton. Beberapa ahli perkembangan percaya bahwa masa dewasa tengah adalah waktu dari pertanyaan bagaimana waktu seharusnya dihabiskan dan menetapkan prioritas (Gould,1978).

Waktu luang mungkin merupakan aspek penting yang khusus dari masa dewasa tengah, karena perubahan pengalaman beberapa individu pada titik ini berada dalam lingkaran kehidupan orang dewasa. Perubahan meliputi perubahan fisik, perubahan hubungan dengan pasangan dan anak-anak, dan perubahan karir. Bagi banyak individu, masa dewasa tengah adalah saat pertama kali dalam hidup ketika mereka memiliki kesempatan mengembangkan minat mereka.

Orang dewasa pada paruh kehidupan perlu mulai menyiapkan masa pensiun baik secara keuangan maupun psikologis. Membangun dan memenuhi aktivitas-aktivitas waktu luang pada masa dewasa tengah adalah bagian yang penting dari persiapan ini. Jika seorang dewasa mengembangkan aktivitas-aktivitas waktu luang yang dapat dilanjutkan sampai pensiun, peralihan dari kerja ke pensiun mungkin tidak terlalu menyebabkan stress.

Penyesuaian pekerjaan

            Pada zaman dahulu relatif sedikit pekerja sampai periode usia madya. Perubahan pola kerja dan kondisi yang ada terjadi lebih lambat, secara relatif hanya sedikit orang yang terpengaruh oleh kondisi ini dan mereka ynag terpengaruh hanya menderita sedikit.

Namun, sejak perang dunia II, dimana banyak pekerja usia madya yang terpaksa harus bekerja. Makin banyak pekerja usia madya yang dipengaruhi oleh berbagai perubahan ini, dalam kondisi yang ada sekarang daripada kondisi masa lalu.

Karena perubahan radikal pada perang dunia II, penyesuaian terhadap pekerjaan bagi usia madya menjadi sulit karena kondisi baru dalam lingkungan pekerjaan.

1.      Perubahan kondisi bekerja yang mempengaruhi pekerja berusia madya

·         Sikap sosial yang tidak menyenangkan

Pekerja yang tua biasanya dihargai karena keterampilannya yang didapat dari pengalaman bertahun-tahun, namun belakangan ini banyak yang menilai mereka terlalu tua untuk mempelajari keterampilan baru.

·         Strategi perekrutan karyawan

Pekerja usia madya lebih sulit mendapat pekerjaan daripada yang usia muda, sehingga sangat riskan untuk beralih pekerjaan.

·         Meningkatkanpenggunaanotomatisasi

Pekerjaan yang diotomatisasikan memerlukan tingkat intelegensi yang tinggi, memerlukan banyak latihan, dan kecepatan yang besar. Hal ini menimbulkan efek bagi usia madya yang memiliki tingkat intelegensi rendah, dengan pelatihan untuk bagian kerja khusus, atau yang kesehatannya akan menyebabkan mereka bekerja lambat.

·         Kerja kelompok

Usia madya lebih sulit untuk bekerjasama dengan teman-temannya daripada usia yang lebih muda.

·         Peranan istri

Istri sebagai penasehat suami dalam menghadapi berbagai masalah pekerjaan.

·         Masa pension wajib

Masa ini berlangsung antara pertengahan sampai akhir usia 60-an. Kesempatan untuk mendapat promosi sangat kecil dan kesempatan untuk mendapat pekerjaan juga sangat kecil.

·         Kekuasaan bisnis besar

Karyawan usia madya yang perusahaannya bersatu dengan perusahaan lain tahu bahwa tidak ada tempat baginya dalam organisasi baru tersebut. Hal ini dapat terjadi khususnya dalam bidang manajemen.

·         Relokasi

Terjadi saat karyawan yang berusia madya harus pindah untuk mempertahankan pekerjaan dan mengalami kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan lokasi baru.

2.      Perbedaan jenis kelamin dalam penyesuaian pekerjaan

            Dewasa ini dengan semakin bertambahnya jumlah wanita yang memasuki dunia kerja usia madya, maka masalah pengalaman menyesuaikan diri dengan pekerjaan bukan monopoli pria saja. Wanita juga mempunyai banyak masalah yang sama dengan pria dan bahkan banyak wanita menganggapnya sebagai masalah yang unik bagi mereka.

            Biasanya, prestasi keberhasilan tertinggi bagi pria diperoleh pada waktu usia empat puluhan dan awal lima puluhan. Pada masa itu pekerja tidak hanya dapat mencapai puncak status  dalam jenjang organisasi saja tetapi juga pendapatannya mencapai angka tertinggi. Pria berusia madya secara kelompok lebih puas dengan pekerjaannya, daripada mereka yang relative masih muda sebagian karena bagi orang usia muda mempunyai pekerjaan saja sudah menyenangkan dan sebagian lagi karena  mereka mempunyai pekerjaan yang lebih baik dari pada pekerjaan yang mereka punyai waktu masih muda.

            Bagaimanapun juga ada beberapa pria yang berusia madya yang telah mencapai puncak statusnya dalam kerjaannya tetapi masih juga belum puas. Dalam kondisi seperti ini, beberapa dari mereka berusaha mencari pekerjaan yang lebih mereka sukai dan bagi sebagian pria lain tidak sekedar berganti pekerjaan saja, tetapi ada juga yang berganti profesi.

            Ketidakmantapan pekerjaan pada awal usia 40-an diakibatkan oleh beberapa faktor. Salah satu faktor yang terpenting keresahan, berakhirnya tanggungjawab untuk membiayai anak-anak, yang membebabaskan mereka dari beban yang dipikul bertahun-tahun, dan kesadaran bahwa jika mereka ingin merubah pekerjaan harus dilakukan saat ini juga atau sama sekali tidak beralih profesi.

            Jumlah wanita usia madya dalam profesi, bisnis, dan industry meningkat, masalah penyesuaian diri mereka juga bertambah. Salah satu masalah utama menyangkut kesamaan dengan pria dalam perekrutan, promosi, dan gaji. Sebagian wanita, melihat pelatihan dan kemampuan mereka, merasa sulit mendapat pekerjaan dan dipromosikan daripada pria.Bidang kerja wanita biasanya tidak memperoleh persaingan yang berat dari pria, karena kondisi tersebut banyak wanita usia madya tidak hanya merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Tetapi mereka juga tidak kerasan pada satu jenis pekerjaan yang sesuai dengan usianya. Beberapa dari mereka khususnya yang mempunyai pekerjaan atau jabatan penting, memutuskan untuk mengganti pekerjaan dan karir setelah mencapai usia madya.

3.      Penilaian terhadap PenyesuaianPekerjaan

Penyesuaian terhadap pekerjaan pada usisa madya, dapat dinilai dari tingkat keberhasilan yang dicapai pria dan wanita dalam pekerjaan mereka dan dari tingkat kepuasan yang diperoleh.

o   Pretasi, pekerja usia madya menikmati tingkat keberhasilannya (mendapat pendapatan prestise, wewenang dan otonomi yang diharapkan). Masih banyak pula pekerja lain yang merasa berhasil dalam arti bahwa mereka telah berbuat yang terbaik dengan kemampuannya tapi menilai gagal karena belum mencapai apa yang diinginkan di masa muda.

o   Kepuasan, pada usia 60-an biasanya terjadi penurunan kepuasan pada pria, dikarenakan merasa memiliki kemungkinan yang kecil untuk berprestasi meskipun sudah bekerja keras. Kepuasan kerja juga menurun   =[

o   pekerjaannya. Juga mereka menunjukan sikap tidak suka pada pekerja yang lebih  muda. Tidak ada dari faktor tersebut yang menunjang rasa puas terhadap pekerjannya.

Wanita usia madya mengalami kegagalan mencapai prestasi dan kepuasan kerja. Ketidakpuasan kerja dapat terjadi oleh berbagai faktor sama halnya dengan pria, tetapi hal tersebut semakin diintensifkan dengan ketidaksamaan dalam kesempatan untuk pengembanganh asil. Anggota kelompok minoritas pria maupun wanita mengalami kekecewaan terhadap pekerjaannya, sedang alasannya samadengan yang dikemukakan oleh kelompok wanita.

Daftar Pustaka

Greenberg, Jerald dan Robert Baron ( 2003 ). Behavior in Organizations ( understanding and managing the human side of work ). Eight edition, Prentice Hall.

Santrock, J.W. 1995. Life – Span Development PerkembanganMasahidupJilid 2 Edisi 5. Erlangga: Jakarta

Hurlock, Elizabeth B. 1980. Psikologi Perkembangan Edisi 5. Erlangga: Jakarta